RESUMO

O tema deste artigo refere-se à gestão organizacional conduzida por colaboradores que se tornam lideranças transformadoras devido ao seu carisma, postura e comportamento ético que atrai e gera confiança, além das suas competências técnicas e comportamentais, características essas que podem ter sido adquiridas naturalmente ou que foram sendo trabalhadas e desenvolvidas na própria organização a que estão vinculados, ou ao longo do tempo através de treinamentos, cursos, mentoria, terapias, coaching, entre outros e que, uma vez desenvolvidas, influenciam, agregam e estimulam o desenvolvimento de outros colaboradores que se unem em torno de um propósito maior de âmbito organizacional para o alcance de objetivos, constituindo equipes de alta performance. A metodologia utilizada para este tema consistiu no estudo e pesquisas na literatura vigente de temas relacionados e na experiência prática adquirida em trabalhos de Consultoria Organizacional e Comportamental, realizados em diversas organizações públicas e privadas, de todos os portes, além da atuação na área de Gestão de Pessoas, desenvolvendo projetos e revisando todos os seus processos e sistemas; trabalhos de auditoria de processos organizacionais e atuação como avaliadora do Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade – PGQP, por vários ciclos. Os conteúdos pesquisados foram: gestão organizacional, gestão de pessoas, novas tecnologias e metodologias e desenvolvimento de lideranças e equipes. O tema abordado neste artigo visa contribuir trazendo à reflexão boas práticas de gestão que podem ser implementadas nas organizações para torná-las mais eficazes, sustentáveis e atrativas, contando com lideranças transformadoras e equipes de alta performance.

Palavras-chave: Gestão. Liderança. Equipes. Performance. Competência.

ABSTRACT

The theme of this article refers to organizational management conducted by employees who become transformative leaders due to their charisma, posture and ethical behavior that attracts and generates trust, in addition to their techinical and behavioral skills, characteristics that may have been acquired naturally or that have been worked on and developed within the organization to which they are linked, or over time through training, courses, mentoring, therapies, coaching, among others and which, once developed, influence, aggregate and stimulate the development of other employees that como together around a greater purpose at the organizational level to achieve goals, forming high-performance teams. The methodology used for this topic consisted of studying and researching the current literature on related topics and the pratical experience acquired in work on Organizational and Behavioral Consulting, carried out in various public and private organizations, of all sizes, in addition to work in People Management área, developing projects and reviewing all its processes and systems; audit work on organizational processes and acting as an evaluator for the Gaucho Quality and Productivity Program – PGQP,  for several cycles. The researched contentes were: organizational management, people management, new technologies and methodologies and leadership and team development. The theme addressed in this article aims to contribute by bringing to reflection goos management practices that can be implemented in organizations to make them more effective, sustainable and  attractive with transformative Leaders and high-performance teams.

Keywords: Management. Leadership. Teams. Performance. Competence.

1 Introdução

Este artigo aborda a perspectiva da gestão organizacional conduzida por lideranças transformadoras contando com equipes de alta performance. Considerando-se a relevância do papel dos envolvidos, o foco manteve-se nas boas práticas de gestão adotadas, competências e resultados gerados. A metodologia utilizada consistiu na revisão dos trabalhos de Consultoria Organizacional e Comportamental realizados em organizações onde pude observar esses perfis e evidenciar os resultados decorrentes da sua atuação, na atuação como avaliadora das práticas de gestão e resultados atingidos pelas organizações candidatas ao prêmio do Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade – PGQP, além de pesquisa bibliográfica, com abordagem qualitativa, com o objetivo de responder aos desafios levantados na disciplina.

Os títulos a seguir: Características a serem trabalhadas ou exploradas para uma boa liderança; O trabalho da psicologia auxiliando na carreira de líder; O trabalho da psicologia no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para o trabalho em equipe; Técnicas de Trabalho para a boa liderança, correspondem às questões levantadas no desafio da disciplina. O tema desenvolvido, visando responder as questões levantadas é fruto das observações, constatações e evidências levantadas durante os trabalhos realizados, estudos e pesquisas na literatura consultada, que validam as observações na prática.

2 Características a serem trabalhadas ou exploradas para uma boa liderança

Com base na literatura vigente, na minha formação, estudos, pesquisas sobre o assunto   e experiência prática, tanto no papel de líder, como integrante de equipe, ratifico que a liderança exerce forte influência na motivação e nos resultados obtidos pela sua equipe. Boas lideranças demonstram segurança, inspiram confiança, credibilidade, engajam as pessoas em torno de um propósito e visão de futuro, apoiam, motivam, incentivam e encorajam os seus liderados a irem além e, consequentemente, tornam o ambiente mais feliz e propício para o desenvolvimento dos trabalhos, geração de resultados e para a criatividade e inovação, enquanto as más lideranças produzem o efeito ao contrário.

Estudos atuais afirmam que as características comportamentais das lideranças não são natas, e que elas podem ser desenvolvidas ao longo da vida das pessoas. Particularmente, através de vários estudos na área comportamental e das formações de Coaching, Programação Neurolinguística – PNL e Constelação Sistêmica Familiar e atendimentos realizados, acredito que todas as pessoas são líderes em potencial, no entanto, algumas não conseguem desenvolver essas características por falta de estímulo, por terem sido superprotegidas, por não acreditarem em si, por terem passado por experiências traumáticas ou outras experiências inibitórias do seu potencial. Quando buscam ajuda e os fatores inibitórios são conscientizados e, se bem trabalhados, emerge o líder das profundezas do ser.

 Entre as principais características da liderança a serem trabalhadas ou exploradas, entendo que seja a visão sistêmica e estratégica, necessárias tanto para a percepção do contexto em que está inserida, e as competências comportamentais, necessárias para inspirar e lidar com as pessoas, compartilhando as estratégias e planos, visão de futuro, propósito, missão e valores organizacionais visando a formação de equipes de alta performance e autogerenciáveis.

Sem a visão sistêmica desenvolvida, é difícil perceber a complexidade do ambiente que nos cerca e as variáveis e tendências, internas e externas, oriundas de diversos fatores e agentes, que interferem na organização, na área, nas nossas profissões, muito menos planejar o futuro. É como estarmos perdidos no meio de uma floresta sem um mapa que nos indique um caminho.

Nossa visão é a expressão mais profunda do que queremos. Essa declaração de um futuro desejado cria as condições para ter uma equipe alinhada. A visão funciona porque só se os outros souberem o que queremos poderão nos dar apoio. É o diálogo sobre a visão que nos ajuda a entrar em conexão uns com os outros de uma forma que tenha significado. Nossa visão pode, às vezes, ser uma fonte de conflito, mas com mais frequência é uma fonte de conexão (Block, 1990, p.100).

A visão do todo permite ao líder compreender como a organização funciona, os processos organizacionais e seus inter-relacionamentos, o compromisso com todas as partes interessadas: colaboradores, clientes, internos e externos, fornecedores, prestadores de serviço, acionistas, sociedade, órgãos fiscalizadores, entre outros, identificando as suas expectativas, os pontos fortes e a melhorar da organização para atender às partes interessadas, as ameaças e as oportunidades para os negócios, permitindo a sua contribuição para o desenvolvimento da visão estratégica, entendendo e compartilhando o seu propósito, missão, valores a serem observados, a visão de futuro e as estratégias e objetivos para que esta seja alcançada.

Esse entendimento habilita a liderança a compartilhar o propósito e as definições estratégicas da organização com a sua equipe para obter o seu comprometimento e traçarem os objetivos táticos e operacionais da área de atuação, agregando valor para que a organização prospere, garantindo a sua sustentabilidade. Segundo Salibi Neto & Magaldi (2020, p. 1906) “Uma cultura organizacional forte e aderente a este novo tempo tem como orientação clara o propósito da organização”.

Tão importante quanto a visão sistêmica e estratégica é a inteligência emocional – IE das lideranças para lidarem com as pessoas. A IE envolve a empatia, respeito às diferenças, resiliência, interações, capacidade de conciliar conflitos e estimular pessoas, desenvolvimento da equipe, ética, podendo-se acrescentar o estímulo das pessoas para a sua conscientização e comprometimento com as boas práticas ambientais, sociais e governança, preconizadas sob a sigla ESG – Environment, Social and Governance.  

3 O trabalho da psicologia auxiliando na carreira de líder

Segundo Barros Neto (2022, p. 60), abordando o conceito employer brand, introduzido por Simon Barrow, na década de 1990, considerado entre as melhores práticas para atrair e reter talentos,  “A experiência do colaborador pode ser entendida como um conjunto de estratégias criadas para cuidar da experiência dos colaboradores em toda a sua jornada na empresa, ou seja, desde o recrutamento, antes de ser contratado, até o seu desligamento, incluindo o ambiente físico, tecnológico, cultural e psicológico oferecido pela empresa”. Visando uma experiência satisfatória para os colaboradores na organização, o trabalho da psicologia pode auxiliar na conscientização e preparação das lideranças para que esta seja efetivamente positiva e a organização seja classificada entre as melhores empresas para se trabalhar.

Para fazer uma gestão efetiva da marca empregadora, é imprescindível nutrir uma cultura organizacional que propicie à organização realmente ser um ótimo lugar para trabalhar e essa percepção precisa se fazer presente nos processos de trabalho, no estilo de aos clientes, de modo que os colaboradores se sintam bem no trabalho, mas também orgulhosos de fazerem parte do negócio (Barros Neto, 2022, p. 38).

O trabalho da psicologia para auxiliar na carreira de líder é importante tanto para a preparação e atuação das pessoas que ocupam essa função, como para a formação de potenciais lideranças. Muitas pessoas são designadas para liderar equipes por suas competências técnicas e carisma, mas necessitam fortalecer ou desenvolver a sua IE – Inteligência Emocional para lidar com pessoas. Essas necessidades podem ser identificadas por demandas, nas avaliações de desempenho, nas pesquisas de clima, na condução de projetos e levantamentos internos.

A formação para potenciais lideranças também é uma prática muito importante para a substituição de lideranças, sem prejuízo ou interrupções das atividades, no caso de surgimento de oportunidades dentro da própria organização, como promoção do líder atual para outro nível, como por eventual desligamento do colaborador, por algum motivo.

As ações de intervenção da psicologia para a formação ou reforço das habilidades das lideranças podem consistir no atendimento por demandas, acompanhamento e apoio direto ou pela promoção de eventos ou programas com foco nas lideranças com temas como: Formação de Equipes de Alta Performance, Motivação, Tendências do Mercado, Preparação das Equipes para as Mudanças, Comunicação, Inteligência Emocional – IE, Avaliação/Feedback, Líder Coaching, entre outras.

4 O trabalho da psicologia no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para o trabalho em equipe

O trabalho da psicologia no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para o trabalho em equipe é relevante, principalmente para a formação de equipes de alta performance, que envolve a construção de valores individuais e coletivos para a sua motivação e alto desempenho. 

A problemática de valores, individuais e coletivos, traz imbuída uma ideia de referência. Entendemos que valor representa uma fronteira incontornável, em um momento qualquer, construída a partir da vivência constante de crenças, tomadas como verdades absolutas, condicionando hábitos, comportamentos, atitudes e certamente os próprios projetos, simbolizando o permitido/não permitido, o aceito/não aceito, o incorporável/rejeitável (Montenegro & Barros, 1990, p.90).

O alto desempenho das equipes depende muito do seu envolvimento na definição e no comprometimento com as metas, aí entra o importante papel da liderança transformadora e do trabalho da psicologia para manter a sinergia da equipe em torno dos desafios propostos, que devem ser estimulantes e ao mesmo tempo passíveis de serem atingidos.  

Metas específicas, difíceis de serem alcançadas, produzem um nível mais alto do que a simples colocação “faça o melhor que puder”. É a particularidade da meta em si que atua como estímulo interno. Metas dizem ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço eles necessitam fazer para concretizá-los (Robbins, 2003, p. 48).

Ainda, segundo Robbins (2003, p. 48) “Se fatores, tais como habilidade e aceitação das metas forem mantidas constantes, podemos afirmar seguramente que quanto maior a dificuldade da meta, maior o nível de desempenho. Metas mais difíceis estimulam as pessoas a ir mais longe e a trabalhar mais arduamente”. Concordando com o autor, ressalta-se que as metas precisam ser estimulantes, mas passíveis de serem atingidas, caso contrário irá gerar alto nível stress, o que pode causar transtornos e desestimular a equipe.

5 Técnicas de trabalho para uma boa liderança

O principal desafio de uma liderança transformadora é a constituição de uma equipe de alta performance, o que exige bom nível de conhecimento técnico das suas atribuições e uma atitude ética e comprometida para gerar respeito e confiança e, principalmente IE – Inteligência Emocional para lidar com pessoas e situações complexas. A liderança pode empregar técnicas de Coaching, Programação Neurolinguística - PNL, ou Constelação Sistêmica, ou monitoria, sempre que pertinente para resolver situações de conflito ou apoiar colaboradores que solicitarem ou precisarem da sua ajuda.

Reconhecer emoções nos outros: a empatia, outra capacidade que se desenvolve na autoconsciência emocional, é uma “aptidão pessoal” fundamental. Pessoas empáticas tem uma sensibilidade com o mundo externo, conseguem estar conectadas com o mundo, que sinalizam o que os outros precisam ou que querem. Isso torna grandes profissionais no ambiente organizacional, de ensino e na administração. (Oliveira, 2021. p.23)

A formação de equipes de alta performance requer o estímulo ao alto desempenho da equipe. Para tanto, é necessário o apoio do líder para assegurar que todos os componentes da equipe entendam e se comprometam com o propósito da organização, missão, visão de futuro, valores e estratégias organizacionais, para que todos se envolvam e comprometam-se com o desdobramento do planejamento estratégico em projetos e planos e na definição de objetivos e metas a serem atingidos pela sua área de atuação. O papel da liderança transformadora é desafiar a equipe para o alcance dos objetivos que eles próprios definiram, nem tão fáceis, nem impossíveis de serem atingidos. Compete também a liderança, junto com a equipe, acompanhar e avaliar os resultados atingidos, sem críticas, colhendo o aprendizado do que foi positivo e do que precisa melhorar e as ações necessárias, além de desafiá-la e estimulá-la a ir além. Outra técnica ou recurso importante da liderança é a Avaliação de Desempenho 360º de cada componente da equipe, envolvendo a sua avaliação, dos pares e clientes internos, focando o feedback positivo  para que o colaborador se conscientize dos pontos a melhorar e perceba que conta com o apoio e o estímulo da liderança.

Há um número considerável de evidências que nos indicam que as pessoas desempenham melhor as funções quando recebem feedback de como estão progredindo na direção de suas metas, pois o feedback contribui para a identificação da discrepância entre o que eles obtiveram e o que pretendem obter. Ou seja, o feedback atua para guiar o comportamento, mas nem todo o feedback é igualmente poderoso. O feedback feito pelo próprio empregado – em que o próprio empregado é capaz de monitorar o seu próprio progresso – tem se revelado um motivador mais poderoso que o feedback gerado externamente por um chefe ou colegas de trabalho (Robbins, 2003, p. 49).

A pesquisa de clima também fornece subsídios importantes para a liderança melhorar a sua área de atuação e traçar, contando com a participação da equipe, Planos de Ação para melhorar a sua área de atuação ou remeter sugestões para os responsáveis pelas ações que não sejam da sua alçada.  

6 Considerações Finais

O tema deste artigo remete a profundas reflexões, demandando muita pesquisa e leitura sobre as melhores práticas de gestão, tema que me cativa e sempre há algo a acrescentar. Nada é estático. A literatura é rica e instigante. O foco deste artigo manteve-se na resposta ao desafio proposto na disciplina, ou seja, discorreu sobre as melhores práticas encontradas para responder as questões sob os títulos: Características a serem trabalhadas ou exploradas para uma boa liderança; O trabalho da psicologia auxiliando na carreira de líder; O trabalho da psicologia no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para o trabalho em equipe e Técnicas de Trabalho para uma boa liderança, que, no meu entendimento, podem ser implementadas em organizações que visam uma Liderança Transformadora atuando com Equipes de Alta Performance.

7 Referências Bibliográficas

Barros Neto, J. P. (2022). Gestão 4.0. Rio de Janeiro: Freitas Bastos Editora.

Block, P. (1990). Gerentes Poderosos. São Paulo: McGraw-Hill.

Montenegro, E. F. & Barros, J. P. D (1990). O Gerente do Futuro. São Paulo: McGraw-Hill.   

Oliveira, T. L. D. (2021). Inteligência emocional como instrumento de desenvolvimento para a liderança nas organizações. TCC - Trabalho de Conclusão do Curso de Psicologia da Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. Criciúma, SC. Disponível em Google Acadêmico: http://200.18.15.28/bitstream/1/7941/1/Tuane%20Lopes%20de%20Oliveira%20Ferreira.pdf Acessado em 09/02/2023.

Robbins, S. P. (2003). A Verdade sobre Gerenciar Pessoas ... e nada mais que a verdade. São Paulo: Pearson Education.

Salibi Neto. J. & Magaldi, S. (2020). Estratégia Adaptativa: O novo tratado do pensamento estratégico. São Paulo: Editora Gente

Lúcia Arlete Machado Nunes

Consultora Organizacional e Comportamental, Administradora de Empresas, Mestre em Psicologia Organizacional, Consteladora Sistêmica, Master Coach e Master em PNL